Resultados finales de la encuesta sobre comunicación interna a directivos de empresas de San Juan

01Durante los meses de agosto, septiembre y octubre de 2016 impulsamos desde ENTENDIMIENTO una encuesta que puso el foco en la primera línea del management -CEOs, gerentes generales y directores- de empresas sanjuaninas, o con sede en la provincia.

La idea de este relevamiento fue la de conocer la mirada de directivos locales sobre el rol de la comunicación interna en sus organizaciones vinculada al logro de sus objetivos.

Hace un par de días tuvimos el placer de presentar los resultados finales en el último encuentro EMPREZAR del año, que es organizado por el Departamento Joven de la Unión Industrial de San Juan.

Entendiendo que estos resultados, además, pueden ser de interés para todos aquellos que desempeñan roles de conducción en empresas o que de una u otra manera trabajan en la gestión de la comunicación interna, nos pareció oportuno compartirlos a través de este medio… Y así lo haremos!

Para descargar la presentación con los resultados, por favor, haz clic aquí: RESULTADOS FINALES

Agradecemos tu visita al blog y nos encantaría conocer tus comentarios.

¡Hasta el próximo post!

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Micropost: Mis empleados no me prestan atención

¿Tienes la sensación de que tus empleados no te prestan atención?

Compartimos 3 tips que puedes comenzar a poner en práctica para revertir esta situación:

1. Conversar es más que hablar: empieza por reducir el tiempo en el que tú hablas y tus empleados escuchan. Esto implica hacer más preguntas que afirmaciones. 

2. Hacer lo que se dice: continúa por emprender acciones consecuentes con los mensajes que les transmites.

3. Compartir, no imponer: deja de expresar una y otra vez tus interpretaciones como si fuesen verdades absolutas.

 

Agradecemos tu visita al blog… y nos encantaría conocer tus comentarios.

¡Hasta el próximo post!

 

 

 

 

A la caza de los líderes informales

lideres-informalesHoy por fin navegando nuevamente por los mares de la blogosfera, después de un largo período de silencio en este lindo espacio de conversación. En esta ocasión me gustaría dedicar unas líneas a los líderes informales y la comunicación interna en las organizaciones.

Sin ser un experto (ni mucho menos) en el tema del liderazgo informal en las empresas, siento la necesidad de escribir acerca de su relación con la comunicación interna, especialmente por el incuestionable protagonismo que -para bien o para mal- tienen estos líderes en los procesos de comunicación en las organizaciones.

Ahora bien, ¿quiénes son estos líderes informales?

El líder informal (o como algunos llaman líderes naturales) se define como aquel que ejerce influencia sobre otros miembros de un grupo o equipo de trabajo; en la mayoría de los casos, no son reconocidos por la estructura formal de poder, tampoco reciben una compensación o beneficio extra, ni poseen una injerencia formal para despedir o contratar personal. Son individuos que, sin el título formal o autoridad, fungen como defensores de la organización y elevan su contribución y la de los demás a través de la influencia, el conocimiento, el expertise y la generación de relaciones, actuando generalmente por debajo del agua como facilitadores y motivadores. (*)

Entonces, ¿de qué manera pueden los líderes informales colaborar con las estrategias de comunicación interna?

Considero que su capacidad para crear confianza e influir en el resto de los trabajadores -destacando que dicha capacidad no es producto del poder formal o derivada de un cargo- es algo que debemos aprovechar para impulsar y concretar nuestros objetivos de comunicación. Es decir, nuestras acciones deben beneficiarse de la enorme influencia que ellos ejercen sobre el comportamiento de las personas y los equipos.

En este sentido, si lo que pretendemos es influir sobre los trabajadores para alinearlos al proyecto organizacional, la confianza, credibilidad y cercanía de la que gozan estos líderes, resultarán fundamentales para transitar el mejor camino hacia la consecución de tal fin.

Finalmente, ¿qué podemos hacer desde nuestro lugar de comunicadores internos?

Creo que algunas de las iniciativas que es posible poner en marcha para involucrar a estos líderes  en las estrategias de comunicación interna, pueden ser las siguientes:

  • Identificar, conocer y acercar a las personas con cualidades de liderazgo natural
  • Escuchar todo aquello que tengan para contarnos
  • Determinar su conocimiento acerca del proyecto de la empresa
  • Fortalecer su vínculo con los líderes formales
  • Sensibilizar en torno a la importancia de la comunicación en el trabajo
  • Formar y entrenar en habilidades de comunicación (y ofrecer herramientas)
  • Invitar a compartir información formal en canales informales
  • Reconocer su labor como facilitadores de la comunicación

En este último tiempo he tenido la fortuna de conocer tanto a líderes formales como informales de algunas organizaciones locales y nacionales. A partir de estos encuentros, y de las tareas realizadas, me animo a decir que difícilmente una estrategia de comunicación interna logre sus propósitos si no cuenta con el respaldo y convencimiento suficientes de los primeros, y con el acompañamiento y compromiso adecuados de los segundos.

Agradezco tu visita al blog y los posibles comentarios.

Hasta el próximo post!

 

(*) El poder de los líderes informales en las organizaciones

 Fuente de la imagen: http://www.optimainfinito.com/wp-content/uploads/2010/03/lideres-en-red.jpg

Mandos medios: construyendo liderazgo desde la comunicación

Mandos medios y CI

“Los mandos intermedios son una pieza clave en el proceso de comunicación”.

Revista Capital Humano, Nº 174

 

 

 

Diversos estudios e investigaciones señalan que los empleados quieren ver y escuchar a los jefes, realidad que se refleja continuamente en las empresas locales.

A pesar de los diferentes canales y novedosas alternativas de comunicación interna existentes en las organizaciones, los colaboradores continúan eligiendo a sus jefes, supervisores y encargados -denominados mandos medios- como el canal preferido para informarse.

El mando medio es el que debe gestionar personas para lograr que estas sean productivas, eficientes y exitosas en sus tareas, y así conseguir los objetivos definidos por la empresa. Pero para alcanzarlo necesita, entre otras cosas, asumir y tomar conciencia de su rol comunicante.

El desafío que se nos presenta a los comunicadores internos consiste, entonces, en definir espacios y ofrecer herramientas que faciliten la comunicación de los jefes con sus equipos. Al mismo tiempo, tenemos que generar instancias de formación destinadas a desarrollar sus competencias comunicativas. Ambas son cuestiones sumamente relevantes ya que los mandos medios además de informar a sus equipos -y hacer llegar la voz de los trabajadores a la cúpula directiva-, también son claves para la transmisión de valores y el fortalecimiento de la cultura organizacional.

Finalmente, resulta necesario que los mandos medios entiendan que toda conducta tiene valor comunicativo. Es decir, deben ser conscientes de que sus comportamientos también son mensajes que permanentemente llegan a las personas. Por lo tanto, la coherencia entre decir y el hacer del jefe o supervisor resulta fundamental para mantener y cuidar la confianza generada en el equipo. Sobre la base de dicha confianza el mando medio podrá fortalecer el vínculo con sus colaboradores y comenzar a construir un verdadero liderazgo.

¿Y si seguimos el ejemplo del colibrí?

“La acción más pequeña vale más que la intención más grande”(LElsenberg)

 

Como profesional dedicado a las comunicaciones internas, ¿cuántas veces te han preguntado para qué trabajas en una actividad poco común o escasamente conocida, y que, al final, apunta a resolver algo que siempre fue y seguirá siendo un problema en las organizaciones?

Independiente de nuestra vocación y entusiasmo por lo que hacemos, me tomo el atrevimiento de compartir con ustedes una interesante parábola que quizás nos ayude a encontrar y dar una mejor respuesta a los interrogantes que habitualmente recibimos de directivos y compañeros de trabajo, e incluso familiares y amigos.

 

La fábula del colibrí

Había una vez un incendio en colibriel bosque. Todos los animales huían desesperados. Sólo un colibrí hacía el camino contrario. Con el pico tomaba agua de un lago cercano y la arrojaba al fuego. Un tatú, intrigado por su proceder, le preguntó:

– Colibrí ¿en realidad crees que puedes apagar el incendio?

El colibrí le respondió:

– Estoy seguro de no poder apagar el incendio solo, pero yo hago mi parte.

Autor: Pierre Weil

En el contexto organizacional nuestro rol implica alinear, motivar, informar, integrar, escuchar, reunir, significar, para no solo apagar sino de lo posible evitar ciertos “incendios”. Comúnmente todos estos conceptos se corresponden con objetivos nada sencillos de alcanzar, entre otras cosas, porque no dependen solamente de nuestro trabajo. Tampoco la gestión formal y planificada de la comunicación interna es la solución a todos los males. Por eso para alcanzar esos objetivos, y como idealmente debería ser en el mundo de las organizaciones, es necesario aunar los esfuerzos de todos los que componen la institución (por ejemplo, en esta tarea cobramos protagonismo, en integrar y coordinar los esfuerzos de todos en un misma dirección).

Ante los distintos avatares diarios a los que nos enfrentamos en las organizaciones no debemos dejar de “hacer nuestra parte”, todo lo contrario, tenemos que fortalecer cada día más las estrategias y acciones de comunicación interna. Debemos insistir, darles continuidad y seguir transformando nuestras intenciones en acciones reales que aporten un verdadero valor y faciliten el desarrollo a nivel de organización, equipos e individuos.

Más allá de nuestra tarea como comunicadores internos, esta pequeña gran historia del colibrí nos permite reflexionar acerca de cuál es el papel que queremos desempeñar en este mundo tan cambiante y complejo. De todos maneras es muy probable que luego de leer el texto del colibrí tomemos conciencia de que vale la pena seguir su ejemplo.

¡Ah! No quiero dejar de comentarles algo que sucedió poco tiempo después de escribir este post.

Durante la semana en el trabajo mantuve una reunión con mi jefe y otros compañeros en la cual nos comentó acerca de la compleja situación económica que atravesaba la empresa. Nos contó que la situación era cada vez más delicada y de no resolverse en el corto o mediano plazo impactaría seriamente en los trabajadores. Luego de la charla y antes que yo dejará su oficina, me hizo una pregunta:

“¿Pensás que vas a poder darnos una mano desde tu lugar en Comunicaciones Internas para dar a conocer la situación, ayudarnos a estar al tanto de las inquietudes de la gente y que, además, todos sepan del trabajo que se está haciendo para enfrentar de la mejor manera este contexto tan adverso?”

A lo que decidí responder:

“Seguramente solo no pueda, pero yo haré mi parte”.

 

Hasta el próximo post… ¡Nos leemos!

Fuente de la imagen: http://2.bp.blogspot.com/_idTv-GGWH0M/TLoj_3y2W9I/AAAAAAAABLk/XIc4uHqz2nY/s1600/22288888.jpg

El comunicador interno como catalizador de la escucha

“Cuando un empleado se siente escuchado, su predisposición será positiva“.

Escucha-Activa

Unas cuentas veces he mencionado en el blog, incluso he sido bastante reiterativo, que la función de Comunicación Interna debe promover instancias de diálogo que permitan que los líderes y la organización tomen conocimiento de las necesidades, intereses y expectativas de los empleados. ¿Por qué hacerlo? Porque son este tipo de iniciativas las que luego coadyuvan a generar acciones que facilitan la convergencia de intereses entre organización y colaboradores.

Si bien la escucha planificada continúa siendo un bien escaso en la mayoría de las organizaciones, desde nuestro lugar de comunicadores internos tenemos que procurar generar dicha instancia no sólo al momento de realizar un diagnóstico de comunicaciones, sino que, además, debemos lograr definir espacios que hagan posible desarrollar una escucha consciente y continua que agregue valor a nuestra labor de comunicaciones internas y, consecuentemente, a la institución.  

Con el paso del tiempo -y a partir de mi corta experiencia y lo charlado con otros colegas- suele ser habitual que en este tipo de espacios las expresiones que se escuchan estén mayormente vinculadas con preocupaciones, desacuerdos y quejas de los empleados, que emergen como un enorme descontento generalizado. Dicho descontento es sumamente destructivo ya que se constituye como un obstáculo que impide el adecuado desarrollo de las tareas de la organización, y se refleja diariamente a través del incumplimiento de objetivos, pérdida de confianza y credibilidad, desinterés por las actividades institucionales el trabajo, mal clima laboral, etc.

Por otro lado, el descontento será constructivo y se trasformará en una oportunidad para la organización si ella está verdaderamente dispuesta a escuchar a sus colaboradores, lo que implica un importante ejercicio de madurez de su parte. Allí reside uno de nuestros mayores desafíos: ser catalizadores del proceso de escucha; lo que significa determinar un proceso planificado, sistemático y permanente (que incluya el entrenamiento de las habilidades de escucha de los líderes).

Ahora bien, ¿están dispuestas las organizaciones a escuchar a sus empleados? Hasta el momento la experiencia cotidiana demuestra que aún son pocas las que lo llevan a la práctica, pero también hay que decir que progresivamente se vislumbra un cambio positivo en este sentido… un cambio que, sin dudas, es sinónimo de madurez y crecimiento de las organizaciones.

 

Fuentes de información:
 
Tessi, Manuel. “Comunicación Interna en la práctica. Siete premisas para la comunicación en el trabajo”. 2012. Editorial Granica.[http://comunicacioninternaenlapractica.com/]
 
“El descontento constructivo, una oportunidad para las organizaciones”. 1998. Centro de Trayectoria Profesional. Universidad de los Andes. Colombia. [https://ctp.uniandes.edu.co/_joomla/index.php?option=com_content&view=article&id=375:el-descontento-constructivo-una-oportunidad-para-las-organizaciones&catid=85:servicios-articulos&Itemid=358]
 
Imagen:
http://www.liderazgomultipersonas.com/wp-content/uploads/2014/01/Escucha-Activa-como-Arma-de-Prospeccion-Prospectar-en-Multinivel–270×300.jpg
 

La comunicación interna y la alta dirección

Alta dirección y CIEs sabido que la comunicación al interior de las organizaciones es un fenómeno complejo. Abordarlo y dar el primer paso con el apoyo total de quienes dirigen la institución es la mejor manera de iniciar una gestión comunicacional exitosa.

En cualquier organización, independientemente de su naturaleza, tipo o tamaño, todo proyecto, ya sea impulsado desde dentro o desde fuera de la entidad, requiere del apoyo de los principales directivos para que sea mínimamente relevante. Los proyectos destinados a lograr una gestión efectiva de la comunicación interna no escapan a dicha realidad, y requieren del apoyo constante de los directivos para avanzar y sostenerse con mayor solidez.

Suele ser habitual escuchar que el manejo planificado y sistemático de la comunicación interna requiere del compromiso y respaldo de la alta dirección. Ahora bien, ¿por qué esto tan importante? Porque el apoyo de la alta dirección significa, nada más y nada menos, el reconocimiento del valor de la función de comunicación interna.

Legitimidad, credibilidad, continuidad, relevancia, mayor conocimiento, son algunos de los beneficios que obtiene la comunicación interna con el apoyo decidido de la alta dirección. Además, cabe destacar que los principales directivos han de ser promotores y potenciadores de la comunicación interna, siendo los verdaderos líderes de este proceso.

Es indudable que el apoyo de la alta dirección impactará positivamente en la efectividad de la comunicación interna. Lograrlo, es responsabilidad del comunicador interno y constituye el primer paso para comenzar a desarrollar una adecuada gestión de la comunicación al interior de la organización.

Referencias:
http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2013/03/el-compromiso-de-la-alta-direccion/
http://www.rrhhmagazine.com/rhmcomunicacion/articulo01.asp
 
Fuente de la imagen:
http://just-communication.blogspot.com.ar/2012_04_01_archive.html